Choroba nie zawsze chroni przed wypowiedzeniem. Choć przepisy przewidują szczególną ochronę pracowników na L4, istnieją sytuacje, w których pracodawca może zakończyć stosunek pracy. W artykule wyjaśniamy, kiedy pracodawca ma do tego prawo, a kiedy działanie takie byłoby niezgodne z prawem.
Jakie przepisy chronią pracownika na L4?
Podstawą prawną ochrony pracownika podczas zwolnienia lekarskiego jest artykuł 41 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym także w czasie zwolnienia chorobowego. Ochrona ta dotyczy zarówno umów na czas określony, jak i nieokreślony.
W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik przebywa na L4, nie może otrzymać wypowiedzenia umowy, nawet jeśli jego absencja przedłuża się na wiele tygodni. Jednakże istnieją wyjątki, które dopuszczają rozwiązanie umowy w tym okresie. Uprawnienie to pracodawcy daje art. 52 i art. 53 Kodeksu pracy.
Ochrona przed wypowiedzeniem w czasie L4 obowiązuje tylko wtedy, gdy pracownik rozpoczął zwolnienie przed otrzymaniem wypowiedzenia.
Kiedy ochrona nie obowiązuje?
Ochrona wynikająca z art. 41 KP nie ma zastosowania, gdy:
- pracownik otrzymał wypowiedzenie przed rozpoczęciem L4,
- dochodzi do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (np. dyscyplinarka),
- firma ogłasza upadłość lub zostaje zlikwidowana,
- pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim zbyt długo, co umożliwia rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 KP.
Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę w czasie L4?
Mimo ogólnej zasady zakazującej wypowiedzenia umowy w czasie choroby, istnieją okoliczności, które pozwalają pracodawcy zakończyć stosunek pracy nawet wtedy, gdy pracownik jest na zwolnieniu. Takie przypadki są szczegółowo opisane w przepisach.
Zwolnienie dyscyplinarne
Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, m.in.:
- popełnił przestępstwo w związku z pracą,
- sfałszował dokumenty,
- działał na szkodę pracodawcy,
- nadużył zwolnienia lekarskiego (np. wykonując pracę na rzecz innej firmy).
Takie zwolnienie musi być jednak dobrze udokumentowane, a decyzja – podjęta w ciągu miesiąca od uzyskania wiedzy o naruszeniu.
Długotrwała niezdolność do pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę także bez winy pracownika – na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, który dotyczy długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby. W zależności od stażu pracy, okres ochronny trwa:
- do 3 miesięcy – jeśli pracownik był zatrudniony poniżej 6 miesięcy,
- do 182 dni zasiłkowych + 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego – jeśli pracownik ma co najmniej półroczny staż.
Po przekroczeniu tych okresów, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, nawet jeśli pracownik nadal przebywa na L4.
Co z umową na czas określony?
W przypadku zatrudnienia na czas określony, jeśli umowa kończy się w trakcie L4 – nie trzeba jej przedłużać. Nie jest to uznawane za zwolnienie, a naturalne zakończenie stosunku pracy. Jednak nawet wtedy warto upewnić się, że nie narusza to przepisów dotyczących ochrony szczególnej, np. wynikającej z ciąży.
Czy można zwolnić po powrocie z L4?
Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, ochrona wynikająca z art. 41 KP przestaje obowiązywać. Wówczas pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych, o ile działa zgodnie z przepisami.
Wypowiedzenie po powrocie z chorobowego nie może mieć charakteru zemsty za wcześniejszą nieobecność – byłoby to działanie dyskryminacyjne.
Co istotne, część orzecznictwa sądowego wskazuje, że wypowiedzenie umowy zaraz po powrocie z L4 może być uznane za naruszenie prawa, jeśli jego rzeczywistą przyczyną była choroba pracownika. W takim przypadku sąd może przywrócić pracownika do pracy lub przyznać odszkodowanie.
Jak wygląda procedura zwolnienia pracownika na L4?
Jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy w czasie trwania zwolnienia lekarskiego, konieczne jest zachowanie odpowiedniej procedury. Przede wszystkim musi być wskazana:
- konkretna podstawa prawna (art. 52 lub 53 KP),
- termin i forma złożenia oświadczenia (na piśmie),
- przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy.
W przypadku pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy, pracodawca zobowiązany jest do konsultacji z organizacją związkową – choć jej opinia nie jest wiążąca, brak konsultacji może skutkować nieważnością wypowiedzenia.
Jakie zachowania mogą być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego na L4?
Nadużycie zwolnienia lekarskiego, czyli wykorzystywanie go niezgodnie z przeznaczeniem, może prowadzić do natychmiastowego zwolnienia. Najczęstsze przypadki obejmują:
- podjęcie innej pracy zarobkowej,
- wyjazd na urlop lub intensywną aktywność fizyczną,
- publiczne zachowania niezgodne z celem zwolnienia (np. udział w wydarzeniach sportowych),
- odmowa poddania się badaniom kontrolnym.
Pracodawca ma prawo skontrolować, czy pracownik przestrzega zaleceń lekarskich, jeśli sam wypłaca zasiłek chorobowy lub wynagrodzenie za czas choroby. Kontrole mogą być przeprowadzane osobiście bądź przez ZUS.
Jakie prawa przysługują pracownikowi przy bezprawnym zwolnieniu na L4?
Jeśli pracodawca rozwiąże umowę z naruszeniem przepisów, pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. W zależności od okoliczności, ma prawo ubiegać się o:
- przywrócenie do pracy,
- odszkodowanie – nie niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia,
- zadośćuczynienie – w przypadku naruszenia dóbr osobistych.
Warto zaznaczyć, że odwołanie do sądu pracy należy złożyć w ciągu 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Skierowanie sprawy do sądu nie wstrzymuje jednak skutków wypowiedzenia – dlatego szybka reakcja jest istotna.
Co z wypowiedzeniem wręczonym przed chorobowym?
Jeśli pracownik otrzymał wypowiedzenie zanim rozpoczął zwolnienie lekarskie, to wejście na L4 nie przerywa ani nie zawiesza biegu okresu wypowiedzenia. Umowa rozwiąże się z upływem terminu, niezależnie od trwającej choroby.
W takiej sytuacji pracownik nie jest już objęty ochroną z art. 41 KP. Nie ma jednak przeszkód, aby skonsultować sprawę z prawnikiem, jeśli istnieją przesłanki, że wypowiedzenie miało związek z planowanym L4.
Jakie zachowania są zabronione wobec pracownika na L4?
Choć pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości co do zasadności zwolnienia, nie może podejmować pewnych działań wobec osoby przebywającej na L4. Niedozwolone jest:
- wręczanie wypowiedzenia,
- obniżanie wynagrodzenia z powodu choroby,
- naciskanie na powrót do pracy,
- udzielanie nagan i sankcji za nieobecność,
- sugestie, że L4 wpływa negatywnie na ocenę pracy,
- samodzielne kontrolowanie bez uprawnień.
Takie praktyki mogą być uznane za mobbing lub naruszenie dóbr osobistych pracownika, co może skutkować dodatkowymi roszczeniami sądowymi.
Co dzieje się po zakończeniu długiego L4?
Po powrocie z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, pracownik musi przejść badania kontrolne potwierdzające jego zdolność do pracy. Bez pozytywnego orzeczenia nie może zostać dopuszczony do obowiązków.
Po stawieniu się do pracy i uzyskaniu zgody lekarza, pracodawca nie może już rozwiązać umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP. Może jednak wypowiedzieć umowę w trybie zwykłym – o ile nie łamie przepisów o dyskryminacji lub mobbingu.
Czy częste L4 jest podstawą do zwolnienia?
Samo częste korzystanie ze zwolnień lekarskich nie jest uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy. Pracodawca może jednak podjąć działania, gdy występuje podejrzenie nadużyć lub jeśli absencje wpływają znacząco na funkcjonowanie firmy.
W takich przypadkach warto analizować indywidualnie sytuację pracownika – podejmując próbę rozmowy, zaproponowania zmiany stanowiska czy zawarcia porozumienia stron, zamiast sięgać od razu po wypowiedzenie.
Jakie są obowiązki pracodawcy przy zwolnieniu osoby chorej?
Oprócz wskazania powodu i podstawy prawnej, pracodawca musi także:
- przestrzegać terminów (np. 1 miesiąca w przypadku dyscyplinarki),
- zadbać o formę pisemną oświadczenia,
- dołączyć uzasadnienie wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia,
- w razie potrzeby – skonsultować decyzję ze związkiem zawodowym.
Nieprzestrzeganie tych zasad może skutkować uznaniem zwolnienia za niezgodne z prawem i koniecznością wypłaty odszkodowania lub przywrócenia do pracy.
Co warto zapamietać?:
- Ochrona pracownika na L4 wynika z artykułu 41 Kodeksu pracy, który zabrania wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności.
- Wyjątki od ochrony obejmują: wypowiedzenie przed L4, rozwiązanie umowy z winy pracownika, upadłość firmy oraz długotrwałą niezdolność do pracy.
- Pracodawca może zakończyć umowę w czasie L4 w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 KP) lub długotrwałej niezdolności (art. 53 KP).
- Pracownik ma prawo do odszkodowania lub przywrócenia do pracy w przypadku bezprawnego zwolnienia, a odwołanie do sądu należy złożyć w ciągu 21 dni.
- Pracodawca musi przestrzegać procedur przy zwolnieniu, w tym wskazać podstawę prawną, termin i formę wypowiedzenia oraz uzasadnienie.
