Zwolnienie dyscyplinarne i zwolnienie lekarskie od psychiatry to dwa obszary prawa pracy, które niekiedy się przecinają. Wątpliwości budzi zwłaszcza sytuacja, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem przebywającym na L4. Czy jest to możliwe? Jeśli tak, to na jakich zasadach? Poniżej znajdziesz szczegółowe wyjaśnienie oparte na aktualnych przepisach oraz orzecznictwie sądowym z 2026 roku.
Co oznacza zwolnienie dyscyplinarne?
Zwolnienie dyscyplinarne, zwane potocznie „dyscyplinarką”, to natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Pracodawca nie musi w takim przypadku zachowywać okresu wypowiedzenia ani uzasadniać swojej decyzji w długiej formie. Wystarczy, że spełnione są przesłanki określone w art. 52 Kodeksu pracy.
Najczęstsze przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego to:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przestępstwa potwierdzonego wyrokiem sądu,
- utrata wymaganych uprawnień do pracy z winy pracownika.
Warto zaznaczyć, że tego typu rozstanie z pracodawcą zostaje odnotowane w świadectwie pracy, co może negatywnie wpłynąć na szanse zatrudnienia w przyszłości. Zwolnienie dyscyplinarne nie daje też możliwości spokojnego poszukiwania nowej pracy, ponieważ następuje natychmiastowo.
Czy L4 od psychiatry chroni przed zwolnieniem?
Wielu pracowników uważa, że przebywanie na zwolnieniu lekarskim – zwłaszcza wystawionym przez psychiatrę – daje im pełną ochronę przed zwolnieniem. Tymczasem rzeczywistość prawna wygląda inaczej. Sam fakt przebywania na L4 nie wyklucza możliwości zwolnienia dyscyplinarnego.
Pracownik może otrzymać dyscyplinarkę także podczas zwolnienia lekarskiego, jeśli tylko zachodzą ku temu przesłanki z art. 52 KP. Przykładowo, jeśli mimo L4 pracownik prowadzi działalność gospodarczą, wyjeżdża na wakacje lub w inny sposób nadużywa zwolnienia, pracodawca ma pełne prawo do rozwiązania umowy.
Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie jest „tarczą ochronną”, jeśli pracownik narusza obowiązki pracownicze lub nadużywa L4.
L4 a art. 53 Kodeksu pracy
Oprócz przesłanek z art. 52, warto zwrócić uwagę na art. 53 Kodeksu pracy, który pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy – również bez winy pracownika. Dotyczy to sytuacji, gdy:
- niezdolność do pracy trwa ponad 3 miesiące, a pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- niezdolność trwa dłużej niż okres pobierania zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego (w przypadku zatrudnienia powyżej 6 miesięcy).
W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę, nawet jeśli nie doszło do żadnego przewinienia ze strony pracownika. L4 od psychiatry nie zmienia tych warunków – nie obowiązują tu żadne łagodniejsze przepisy.
Jakie znaczenie ma orzecznictwo sądowe?
Sądy wielokrotnie zajmowały się sprawami dotyczącymi zwolnień dyscyplinarnych w kontekście zwolnień lekarskich. Ich orzeczenia wnoszą sporo istotnych informacji, które warto znać zarówno jako pracodawca, jak i pracownik.
Wyrok SN z 17 lipca 2009 r. (I PK 43/09)
W tym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca powinien ustalić, czy nieobecność pracownika wynika z niezdolności do pracy. Jeśli nie ma takiej informacji, nieobecność może być uznana za nieusprawiedliwioną. W efekcie może to prowadzić do natychmiastowego zwolnienia z winy pracownika.
Wyrok SN z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 493/99)
W tym przypadku sąd podkreślił, że zaświadczenie lekarskie – nawet od psychiatry – może być oceniane przez sąd jako dowód. Oznacza to, że nie każde L4 jest automatycznie uznane za wiarygodne, zwłaszcza jeśli istnieją przesłanki wskazujące na jego nadużywanie.
W praktyce oznacza to, że sąd może zakwestionować autentyczność zwolnienia, a tym samym uznać, że pracodawca miał podstawy do rozwiązania umowy.
Jak ZUS kontroluje zwolnienia lekarskie?
W ostatnich latach – także w 2026 roku – ZUS coraz częściej kontroluje zasadność zwolnień lekarskich, w tym również tych wystawianych przez psychiatrów. Skargi pracodawców, nagłe wzrosty liczby L4 czy podejrzane zachowania pracowników mogą skutkować kontrolą.
Kontrola ZUS może obejmować między innymi:
- wizytę w miejscu zamieszkania pracownika,
- wezwanie do stawienia się przed lekarzem orzecznikiem,
- weryfikację, czy pracownik wykonywał w tym czasie inne czynności zarobkowe.
Nadużycie L4 – zwłaszcza w przypadku psychiatrycznego zwolnienia – może zakończyć się nie tylko dyscyplinarką, ale również utratą prawa do świadczeń. ZUS ma prawo cofnąć zasiłek i żądać jego zwrotu.
Kiedy pracodawca nie może zwolnić dyscyplinarnie?
Mimo szerokich możliwości zwalniania w trybie dyscyplinarnym, przepisy przewidują też sytuacje, w których pracownik korzysta ze szczególnej ochrony. Dotyczy to m.in.:
- pracownic w ciąży,
- osób przebywających na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym,
- pracowników, którzy wrócili do pracy po zakończeniu nieobecności (jeśli nieobecność nie była sztucznie przerwana).
Przykład ten ilustruje Wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99), który uznał, że powrót pracownika do pracy przerywa bieg terminu uprawniającego do zastosowania art. 53 KP – o ile nie był on pozorny.
Jakie konsekwencje dla pracownika niesie dyscyplinarka na L4?
Otrzymanie zwolnienia dyscyplinarnego w trakcie zwolnienia lekarskiego oznacza szereg negatywnych skutków dla pracownika. Po pierwsze, traci on prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku. Po drugie, nie może liczyć na odprawę ani okres wypowiedzenia.
Dodatkowo, wpis o zwolnieniu dyscyplinarnym w świadectwie pracy może utrudnić zdobycie nowego zatrudnienia. Pracodawcy są często ostrożni w zatrudnianiu osób, które wcześniej zostały zwolnione w trybie art. 52 KP.
Zwolnienie dyscyplinarne w trakcie L4 to nie tylko utrata pracy, ale też konsekwencje finansowe i reputacyjne dla pracownika.
Jak pracownik może się bronić?
W przypadku otrzymania dyscyplinarki podczas L4, pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. W pozwie powinien wskazać, że zwolnienie nastąpiło bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów. Sądy często uwzględniają takie odwołania, zwłaszcza jeśli pracodawca nie zebrał wystarczających dowodów lub naruszył procedury.
W ramach obrony warto przedstawić:
- zaświadczenia lekarskie i dokumentację medyczną,
- dowody na brak winy pracownika,
- świadków zdarzeń, o które oskarża pracodawca.
W razie wygrania sprawy sąd może zasądzić przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Warto jednak pamiętać, że procesy tego typu są trudne i wymagają solidnego przygotowania.
Co warto zapamietać?:
- Zwolnienie dyscyplinarne to natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, bez okresu wypowiedzenia, na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.
- Przebywanie na L4 nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym; pracodawca może zwolnić pracownika, jeśli narusza on obowiązki pracownicze.
- Art. 53 Kodeksu pracy pozwala na rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, niezależnie od winy pracownika.
- ZUS kontroluje zwolnienia lekarskie, co może prowadzić do konsekwencji finansowych i utraty prawa do świadczeń w przypadku nadużycia L4.
- Pracownik może się bronić przed zwolnieniem dyscyplinarnym, składając odwołanie do sądu pracy, przedstawiając dowody na brak winy oraz dokumentację medyczną.
